[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default” background_color=”#d6d6d6″ custom_padding=”60px||50px||false|false”][et_pb_row column_structure=”2_5,3_5″ _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default”][et_pb_column type=”2_5″ _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default”][et_pb_image src=”http:\/\/ssspdp.ba\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/header.png” title_text=”header” _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default”][\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default”][et_pb_text _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default” header_letter_spacing=”3px”]<\/p>\n
Rado \u0107emo Vam odgovoriti na svako Va\u0161e pitanje ili nejasno\u0107u. Uz tim pravnika mo\u017eete dobiti brz i pouzdan odgovor. Pro\u010ditajte ispod neke od odgovora na postavljena pitanja.<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_contact_form use_spam_service=”on” recaptcha_list=”Sindikat|Sindikat-0″ email=”info@ssspdp.ba” custom_message=”Pitanje sa web stranice iz dijela %22Pravna pomo\u0107%22.||et_pb_line_break_holder||||et_pb_line_break_holder||Pitanje je poslao\/la:||et_pb_line_break_holder||Ime: %%Name%%||et_pb_line_break_holder||Email: %%Email%%||et_pb_line_break_holder||Poruka: %%Message%%” success_message=”Uspje\u0161no poslana poruka!” submit_button_text=”Po\u0161alji pitanje” _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ custom_button=”on” button_bg_color=”#6eba01″ button_bg_enable_color=”on” sticky_enabled=”0″ button_font=”Montserrat|||on|||||” button_border_width=”0px” button_text_color=”#ffffff” button_letter_spacing=”3px”][et_pb_contact_field field_id=”Name” field_title=”Ime” _builder_version=”4.6.6″ button_text_size__hover_enabled=”off” button_one_text_size__hover_enabled=”off” button_two_text_size__hover_enabled=”off” button_text_color__hover_enabled=”off” button_one_text_color__hover_enabled=”off” button_two_text_color__hover_enabled=”off” button_border_width__hover_enabled=”off” button_one_border_width__hover_enabled=”off” button_two_border_width__hover_enabled=”off” button_border_color__hover_enabled=”off” button_one_border_color__hover_enabled=”off” button_two_border_color__hover_enabled=”off” button_border_radius__hover_enabled=”off” button_one_border_radius__hover_enabled=”off” button_two_border_radius__hover_enabled=”off” button_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_one_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_two_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_bg_color__hover_enabled=”off” button_one_bg_color__hover_enabled=”off” button_two_bg_color__hover_enabled=”off”][\/et_pb_contact_field][et_pb_contact_field field_id=”Email” field_title=”Email adresa” field_type=”email” _builder_version=”4.6.6″ button_text_size__hover_enabled=”off” button_one_text_size__hover_enabled=”off” button_two_text_size__hover_enabled=”off” button_text_color__hover_enabled=”off” button_one_text_color__hover_enabled=”off” button_two_text_color__hover_enabled=”off” button_border_width__hover_enabled=”off” button_one_border_width__hover_enabled=”off” button_two_border_width__hover_enabled=”off” button_border_color__hover_enabled=”off” button_one_border_color__hover_enabled=”off” button_two_border_color__hover_enabled=”off” button_border_radius__hover_enabled=”off” button_one_border_radius__hover_enabled=”off” button_two_border_radius__hover_enabled=”off” button_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_one_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_two_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_bg_color__hover_enabled=”off” button_one_bg_color__hover_enabled=”off” button_two_bg_color__hover_enabled=”off”][\/et_pb_contact_field][et_pb_contact_field field_id=”Message” field_title=”Pitanje” field_type=”text” fullwidth_field=”on” _builder_version=”4.6.6″ button_text_size__hover_enabled=”off” button_one_text_size__hover_enabled=”off” button_two_text_size__hover_enabled=”off” button_text_color__hover_enabled=”off” button_one_text_color__hover_enabled=”off” button_two_text_color__hover_enabled=”off” button_border_width__hover_enabled=”off” button_one_border_width__hover_enabled=”off” button_two_border_width__hover_enabled=”off” button_border_color__hover_enabled=”off” button_one_border_color__hover_enabled=”off” button_two_border_color__hover_enabled=”off” button_border_radius__hover_enabled=”off” button_one_border_radius__hover_enabled=”off” button_two_border_radius__hover_enabled=”off” button_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_one_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_two_letter_spacing__hover_enabled=”off” button_bg_color__hover_enabled=”off” button_one_bg_color__hover_enabled=”off” button_two_bg_color__hover_enabled=”off”][\/et_pb_contact_field][\/et_pb_contact_form][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.6.6″ _module_preset=”default” custom_padding=”50px||70px||false|false”][et_pb_row _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default”][et_pb_post_title meta=”off” featured_image=”off” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” title_font=”Montserrat|600||on|||||”][\/et_pb_post_title][et_pb_accordion _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default”][et_pb_accordion_item title=”Postupanje poslodavca u slu\u010daju sumnje na pojavu bolesti na radnom mjestu” open=”on” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default”]<\/p>\n
Ako postoji sumnja da je radnik bio u kontaktu sa izvorom korona virusa ili radnik po\u010dne pokazivati znakove bolesti, potrebno je postupati u skladu sa uputstvima Kriznog \u0161taba FBiH i kantona. Odgovorna osoba poslodavca mora odmah kontaktirati nadle\u017enu epidemiolo\u0161ku slu\u017ebu, te poduzeti sve druge odgovraju\u0107e mjere potrebne za spre\u010davanje daljnjeg \u0161irenja mogu\u0107e zaraze na radnom mjestu, u skladu s uputstvima epidemiolo\u0161ke slu\u017ebe.<\/p>\n
Shodno \u010dlanu 56. stav (2) Zakona o radu (\u201eSlu\u017ebene novine FBiH\u201c, br. 26\/16 89\/18), radi utvr\u0111ivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje odre\u0111enih poslova, poslodavac mo\u017ee uputiti radnika na ljekarski pregled.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Prava radnika u vrijeme sprije\u010denosti obavljanja radne du\u017enosti” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Ako je radnik dobio rje\u0161enje o samoizolaciji, du\u017ean je u roku od tri dana da se javi svom ljekaru radi otvaranja bolovanja. U skladu sa \u010dlanom 72. stav 5. Zakona o radu, radnik je du\u017ean, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja sprije\u010denosti za rad, pisanim putem obavijestiti poslodavca o privremenoj sprije\u010denosti za rad.<\/p>\n
Radnik mo\u017ee biti sprije\u010den da obavlja radnu obavezu ako je zara\u017een koronavirusom, ako mu je nalo\u017eena samoizolacija i ako je u samoizolaciji. U tom slu\u010daju poslodavac je istom du\u017ean isplatiti naknadu plate. \u010clanom 42. stavom (3) Zakona o zdravstvenom osiguranju (\u201eSlu\u017ebene novine FBiH\u201c, br. 30\/97, 7\/02, 70\/08 i 48\/11) definirano je da radnici imaju pravo na naknadu plate za vrijeme privremene sprije\u010denosti za rad ako su izolovani kao klicono\u0161e ili zbog pojave zaraze u njihovoj okolini. Dakle, radniku \u0107e pripadati naknada plate od prvog dana privremene sprije\u010denosti za rad i dok ta sprije\u010denost traje, shodno \u010dlanu 57. Zakona o zdravstvenom osiguranju kojim se propisuje da se naknada plate osiguraniku ispla\u0107uje na teret sredstava kantonalnog zavoda osiguranja od prvog dana kori\u0161tenja ovog prava. Naknadu plate obra\u010dunava i ispla\u0107uje pravno lice, odnosno fizi\u010dko lice, s tim da je kantonalni zavod obavezan vratiti ispla\u0107enu naknadu u roku od 45 dana o dana prijema zahtjeva za povrat. Provedbene propise o na\u010dinu ostvarivanja prava na naknadu plate donosi upravno vije\u0107e kantonalnog zavoda osiguranja.<\/p>\n
Za vrijeme trajanja izolacije, odnosno privremene sprije\u010denosti za rad, radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok.<\/p>\n
Kada je u pitanju visina naknade za prijevoz na posao i sa posla, ona \u0107e ovisti o tome kako je istu definirao pravilnik o radu. Ako je propisano da poslodavac ispla\u0107uje iznos mjese\u010dne karte, mi\u0161ljenje je da za dane odsustva sa posla (izolacije) poslodavac ne bi trebao vr\u0161iti umanjenje, jer u takvom slu\u010daju radnik ne\u0107e biti u mogu\u0107nosti da s ostatkom novca kupi mjese\u010dnu kartu, niti da kupuje pojedina\u010dne dnevne karte, koje su u zbiru skuplje od mjese\u010dnih. Me\u0111utim, ako je pravilnikom o radu druga\u010dije propisano, odnosno da se naknada obra\u010dunava i ispla\u0107uje u visini cijene dnevnih karata puta broj radnih dana, u tom slu\u010daju \u0107e poslodavac naknadu umanjiti za one dane kada radnik nije dolazio u mjesto rada.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Rad od ku\u0107e” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Jedna od preporuka Vlade Federacije Bosne i Hercegovine jeste da se da se radnici za vrijeme pandemije upute na rad od ku\u0107e. U skladu sa \u010dlanom 7. Zakona o radu, poslodavac utvr\u0111uje mjesto i na\u010din obavljanja rada po\u0161tivaju\u0107i pri tome prava i dostojanstvo radnika, a radnik je obavezan prema uputama poslodavca datim u skladu sa prirodom i vrstom rada li\u010dno obavljati preuzeti posao, te po\u0161tivati organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i zakone i op\u0107e akte poslodavca.<\/p>\n
Poslodavac bi trebao da donese pisanu odluku o radu od ku\u0107e, u kojoj \u0107e biti navedeno ho\u0107e li svi radnici raditi od ku\u0107e ili samo odre\u0111ene skupine, zatim u kojem razdoblju i na koji na\u010din \u0107e se rad obavljati.<\/p>\n
\u010clan 26. stav (1) Zakona o radu definira da se ugovor o radu mo\u017ee zaklju\u010diti radi obavljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod ku\u0107e radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik), u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ugovor o radu zaklju\u010den u smislu stava (1) ovog \u010dlana, pored podataka iz \u010dlana 24. ovog zakona, sadr\u017ei i podatke o trajanju radnog vremena, vrsti poslova i na\u010dinu organiziranja rada, uvjetima rada i na\u010dinu vr\u0161enja nadzora nad radom, visini pla\u0107e za obavljeni rad i rokovima isplate, upotrebi vlastitih sredstava za rad i naknadi tro\u0161kova za njihovu upotrebu, naknadi drugih tro\u0161kova vezanih za obavljanje poslova i na\u010din njihovog utvr\u0111ivanja, te drugim pravima i obavezama. Ugovor iz stava (1) ovog \u010dlana mo\u017ee se zaklju\u010diti samo za poslove koji nisu opasni ili \u0161tetni po zdravlje radnika ili drugih lica i ne ugro\u017eava radnu okolinu, u skladu sa zakonom.<\/p>\n
S obzirom da je mjesto rada radnika jedan od bitnih elemenata ugovora o radu, poslodavac bi u slu\u010daju da \u017eeli ugovoriti povremeni ili stalni rad od ku\u0107e morao ponuditi radniku otkaz ugovora sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Me\u0111utim, u odre\u0111enim slu\u010dajevima poslodavci mogu donijeti i odluku o radu izvan prostorija poslodavca. Prethodno je potrebno da granskim kolektivnim ugovorom, kolektivnim ugovorom na nivou preduze\u0107a, a obavezno pravilnikom o radu bude propisana takva mogu\u0107nost, kao i poslovi koji se mogu obavljati na ovakav na\u010din.<\/p>\n
Ukoliko radnik radi kombinovano (od ku\u0107e i na svom radnom mjestu npr. ponedjeljak i utorak rad od ku\u0107e – srijeda, \u010detvrtak i petak rad na radnom mjestu u sjedi\u0161tu poslodavca) u tom slu\u010daju poslodavac mo\u017ee donijeti odluku u kojoj \u0107e navesti vrijeme koje radnik radi izvan prostorija poslodavca i obaveze koje su propisane \u010dlanom 26. ZOR FBiH. Tako\u0111er, bitno je spomenuti da se ugovori o radu ne mogu zaklju\u010divati retroaktivno. Ukoliko bi radnici radili izvan prostorija poslodavca (odnosno od ku\u0107e) u tom slu\u010daju, prema va\u017ee\u0107im odredbama ZOR-a, poslodavci su du\u017eni da provedu procedure iz \u010dlana 107. (odredbe zakona o radu koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i u slu\u010daju kada poslodavac otka\u017ee ugovor i istovremeno ponudi radniku zaklju\u010divanje ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima) istog zakona, prije nego \u0161to se radnici upute na rad od ku\u0107e.<\/p>\n
\u0160to se ti\u010de pla\u0107e, ona ostaje identi\u010dna kao da je radnik radio u prostorijama poslodavca. Radnik ostvaruje pravo na topli obrok u skladu sa pravilnikom o radu, s obzirom da se to pravo ostvaruje za vrijeme obavljanja rada, \u0161to je i rad od ku\u0107e. Tako\u0111er, radnik ima pravo na naknadu tro\u0161kova kada je u pitanju upotreba vlastitih sredstava za rad, i naknadu drugih tro\u0161kova koji su vezani za rad od ku\u0107e.<\/p>\n
Poslodavac nije u obavezi da isplati naknadu za prijevoz u ovom slu\u010daju.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Status radnika koji ne po\u0161tuju karantin” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
\u010clanom 45. Zakona o zdravstvenom osiguranju propisano je da osiguranik nema pravo na naknadu pla\u0107e ako: svjesno prouzrokuje privremenu nesposbnost za rad; namjerno sprije\u010dava\u00a0 ozdravljenje, odnosno osposobljavanje; prima pla\u0107u ili obavlja drugu djelatnost; bez opravdanog razloga se ne odazove na poziv za ljekarski pregled izabranog doktora medicine primarne zdravstvene za\u0161tite; izabrani doktor medicine primarne zdravstvene za\u0161tite, odnosno kontrolor kantonalnog zavoda osiguranja utvrde da se ne pridr\u017eava uputa za lije\u010denje, odnosno bez dozvole izabranog doktora medicine otputuje iz mjesta prebivali\u0161ta; ako se u roku od tri dana nakon po\u010detka bolesti ne javi izabranom doktoru medicine primarne zdravstvene za\u0161tite da je obolio.<\/p>\n
Prema navedenom, poslodavac nije obavezan isplatiti pla\u0107u radniku koji se ne pridr\u017eava propisanih mjera karantina, tj. namjerno sprije\u010dava ozdravljenje. Osiguraniku ne pripada naknada pla\u0107e od momenta kada su nastupile okolnosti iz stava (1) ovog \u010dlana.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Za\u0161tita prava na privatnost i obrada li\u010dnih podataka u vrijeme pandemije sa aspekta postupanja poslodavca” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Pandemija je dovela poslodavce do rje\u0161avanja problema koji se ti\u010du adekvatne za\u0161tite zdravlja svojih radnika kako sa stanovi\u0161ta za\u0161tite li\u010dnih podataka (imaju\u0107i u vidu da zdravstveni podaci predstavljaju posebnu vrstu li\u010dnih podataka), tako sa stanovi\u0161ta obrade istih od strane Zakona o za\u0161titi li\u010dnih podataka i Op\u0107e uredbe o za\u0161titi li\u010dnih podataka. Poslodavci, kako bi odgovorili na sve ve\u0107u prijetnju od potencijalne zaraze, razmatraju da prate zdravstveno stanje radnika, njihove planove putovanja na poslu i van njega, kao i njihove kontakte sa zara\u017eenim pojedincima van radnog mjesta.<\/p>\n
U svakom slu\u010daju, ako se poslodavac odlu\u010di da prikuplja podatke o simptomima bolesti od radnika, morat \u0107e obezbjediti da se obrada li\u010dnih podataka vr\u0161i na osnovu odgovaraju\u0107eg pravnog osnova. Nizom navedenih obaveza, preporuka za poslodavca bi bila da ne primorava radnike da daju bilo kakve li\u010dne podatke, ne prikuplja li\u010dne podatke koji nisu od zna\u010daja za sprje\u010davanje i kontrolu COVID-19, ne prikuplja ili koristi date li\u010dne podatke u druge svrhe, ne otkriva li\u010dne podatke tre\u0107im licima, osim nadle\u017enim organima za prikupljanje ovih podataka, kao i da koristi sigurne tehnologije za \u010duvanje li\u010dnih podataka.<\/p>\n
Pravo na privatnost, pravo na za\u0161titu li\u010dnih podataka te ostala osobna prava, iako neotu\u0111iva, nisu apsolutna prava, nego da se ista iznimno i u ta\u010dno propisanim okolnostima mogu ograni\u010diti. S obzirom da pandemija COVID-19 nekontrolisano uti\u010de na zdravlje i \u017eivot svakog od nas, potrebno je istaknuti zna\u010daj uvodne odredbe Op\u0107e uredbe po kojoj bi se obrada li\u010dnih podataka trebala smatrati zakonitom ako je potrebna za za\u0161titu interesa koji je neophodan za o\u010duvanje \u017eivota ispitanika ili druge fizi\u010dke osobe. Obrada li\u010dnih podataka na temelju \u017eivotno va\u017enih interesa druge fizi\u010dke osobe u na\u010delu bi se smjela obavljati samo ako se obrada o\u010dito ne mo\u017ee temeljiti na drugoj pravnoj osnovi.<\/p>\n
Obra\u0111iva\u010di podataka i u novonastalim situacijama du\u017eni su da vode ra\u010duna o tome da za svaku obradu podataka o li\u010dnosti mora postojati odgovaraju\u0107i pravni osnov i svrha, da se mogu obra\u0111ivati podaci koji su primjereni, bitni i ograni\u010deni na ono \u0161to je neophodno za postizanje svrhe obrade, a da lica \u010diji se podaci obra\u0111uju moraju biti upoznata s obradom, kao i da se moraju preduzimati adekvatne za\u0161tite od neovla\u0161tene i nezakonite obrade li\u010dnih podataka.<\/p>\n
Prije zapo\u010dinjanja obrade podataka o li\u010dnosti mora biti jasno definisana svrha koja se mora posti\u0107i obradom, a koja mora biti zakonski opravdana.<\/p>\n
Dakle, poslodavac mora postupati na na\u010din da po\u0161tuje prava radnika, te da podaci o zdravlju predstavljaju li\u010dne podatke koji u\u017eivaju za\u0161titu po Zakonu o za\u0161titi li\u010dnih podataka (\u201eSl. glasnik BiH\u201c, br. 49\/06, 76\/11 i 89\/11) i isti se ne mogu saop\u0161tavati bez saglasnosti radnika.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Nepla\u0107eno odsustvo” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Definirano je \u010dlanom 54. Zakona o radu, u kojem se navodi da poslodavac mo\u017ee radniku, na njegov pisani zahtjev, odobriti odsustvo sa rada bez naknade pla\u0107e – nepla\u0107eno odsustvo. Uvjeti i vrijeme kori\u0161tenja nepla\u0107enog odsustva ure\u0111uju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Poslodavac je du\u017ean omogu\u0107iti radniku odsustvo do \u010detiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu pla\u0107e – pla\u0107eno odsustvo. Poslodavac mo\u017ee radniku odobriti nepla\u0107eno odsustvo i u drugim slu\u010dajevima i za du\u017ei vremenski period, kako je to predvi\u0111eno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.<\/p>\n
Poslodavac ne mo\u017ee poslati radnika na nepla\u0107eno odsustvo bez njegovog pristanka, niti donijeti jednostranu odluku kojom se radnik upu\u0107uje na nepla\u0107eno odsustvo.<\/p>\n
Za vrijeme odsustva sa rada prava i obaveze radnika koja se sti\u010du na radu i po osnovu rada, miruju. To zna\u010di da radnik ne ostvaruje pravo na pla\u0107u ili naknadu pla\u0107e, te je odjavljen s obaveznog osiguranja (evidentira se mirovanje radnog odnosa). Nakon povratka sa nepla\u0107enog odsustva, radnik se ponovo prijavljuje u Poreznu upravu, odnosno na evidenciju. To zna\u010di da poslodavac nije obavezan pla\u0107ati doprinose za radnika koji se nalazi na nepla\u0107enom odsustvu.<\/p>\n
Radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok i naknadu za prijevoz na posao i sa posla.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Pla\u0107eno odsustvo” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Zakon o radu je definirao institut pla\u0107enog odsustva u \u010dlanu 53. Radnik ima pravo na naknadu pla\u0107e do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini u slu\u010daju: stupanja u brak, poro\u0111aja supruge, te\u017ee bolesti i smrti \u010dlana u\u017ee porodice, odnosno doma\u0107instva, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. \u010clanom u\u017ee porodice, u smislu stava (1) ovog \u010dlana smatraju se: bra\u010dni odnosno vanbra\u010dni partner, dijete (bra\u010dno, vanbra\u010dno, usvojeno, pastor\u010de i dijete bez roditelja uzeto na izdr\u017eavanje), otac, majka, o\u010duh, ma\u0107eha, usvojilac, dedo i nana (po ocu i majci), bra\u0107a i sestre. Tako\u0111er, radnik ima pravo na pla\u0107eno odsustvo za vrijeme obrazovanja ili stru\u010dnog osposobljavanja i usavr\u0161avanja, te obrazovanja za potrebe sindikalnog rada, pod uslovima, u trajanju i uz naknadu odre\u0111enu kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.<\/p>\n
U pogledu sticanja prava iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom, vrijeme pla\u0107enog odsustva smatra se vremenom provedenim na radu. Dakle, radniku pripada pla\u0107a kao da je radio (s izuzetkom naknade za prijevoz, topli obrok, no\u0107ni rad, rad nedjeljom itd.), a period odsustva \u0107e se ura\u010dunati u radni sta\u017e.<\/p>\n
Radnik ima pravo na pla\u0107eno odsustvo i u drugim slu\u010dajevima i za vrijeme utvr\u0111eno propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom. U suprotnom ako nije na ovaj na\u010din regulirano, tada bi radnik ovo pravo mogao koristiti samo u skladu sa Zakonom o radu. Svakako da bi se kod odre\u0111ivanja drugih slu\u010dajeva trebao cijeniti interes radnika i interes poslodavca.<\/p>\n
Poslodavac \u0107e na osnovu pismenog zahtjeva radnika za odobrenje pla\u0107enog odsustva, izdati rje\u0161enje radniku za kori\u0161tenje istog. Dani pla\u0107enog odsustva ra\u010dunaju se u radnim danima.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Prekid rada do kojeg je do\u0161lo bez krivice radnika” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Poslodavac mo\u017ee u novonastaloj situaciji donijeti odluku o prekidu rada, ali se takva odluka mo\u017ee donijeti samo za kra\u0107i vremenski period. U skladu sa \u010dlanom 81. stav (3) Zakona o radu, radnik ima pravo na naknadu pla\u0107e za vrijeme prekida rada do kojeg je do\u0161lo zbog okolnosti za koje radnik nije kriv\u00a0 (vi\u0161a sila, privremeni zastoj u proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Poslodavac svojim internim aktom propisuje iznos navedene naknade, te nema zakonskih prepreka da naknada iznosi npr. 50% od iznosa neto satnice. Tako\u0111er, osnovica za obra\u010dun doprinosa ne mo\u017ee biti ni\u017ea od najni\u017ee pla\u0107e (u bruto iznosu: 3,35 KM puta broj radnih sati u mjesecu).<\/p>\n
Radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok i prijevoz za vrijeme trajanja prekida rada do kojeg je do\u0161lo zbog okolnosti za koje nije kriv.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Godi\u0161nji odmor” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Zakonom o radu je propisano da radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na pla\u0107eni godi\u0161nji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najdu\u017ee 30 radnih dana (\u010dlan 47. stav 1.). Prema \u010dlanu 50. godi\u0161nji odmor se mo\u017ee koristiti u dva dijela. Ako radnik koristi godi\u0161nji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u trajanju od najmanje 12. radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine, \u0161to je u skladu sa Konvencijom MOR-a o pla\u0107enom godi\u0161njem odmoru. Radnik koji ne iskoristi prvi dio godi\u0161njeg odmora, nema pravo preno\u0161enja godi\u0161njeg odmora u narednu godinu.<\/p>\n
Kada \u0107e radnik koristit godi\u0161nji odmor zavisi, prije svega, od potrebe rada i opravdanih razloga radnika. Poslodavac je du\u017ean pisanom odlukom obavijestiti radnika o trajanju godi\u0161njeg odmora i periodu njegovog kori\u0161tenja najmanje sedam dana prije kori\u0161tenja godi\u0161njeg odmora. (\u010dlan 52. stav 2.).<\/p>\n
U \u010dlanu 48. Zakona o radu se navodi da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada izme\u0111u dva radna odnosa du\u017ei od 15 dana, sti\u010de pravo na godi\u0161nji odmor nakon \u0161est mjeseci neprekidnog rada. Tako\u0111er, odsustvo sa rada zbog privremene sprije\u010denosti za rad, materinstva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.<\/p>\n
Radnik za vrijeme kori\u0161tenja godi\u0161njeg odmora ima pravo na naknadu pla\u0107e, u visini pla\u0107e koju bi ostvario da je radio. U slu\u010daju prestanka ugovora o radu, poslodavac je du\u017ean radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godi\u0161njeg odmora isplatiti naknadu umjesto kori\u0161tenja godi\u0161njeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godi\u0161njeg odmora, ako godi\u0161nji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca. (\u010dlan 52. stav 3. i 4.).<\/p>\n
Zbog smanjenja obima posla, i zbog sprije\u010davanja \u0161irenja zaraze na radnom mjestu, poslodavac mo\u017ee donijeti rije\u0161enje o kori\u0161tenju preostalog dijela godi\u0161njeg odmora, i plan kori\u0161tenja novog godi\u0161njeg odmora, uz konsultaciju sa sindikatom, zavisno od potrebe rada, u skladu sa \u010dlanom 52.<\/p>\n
Za vrijeme kori\u0161tenja godi\u0161njeg odmora, radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok, niti naknadu za prijevoz (ukoliko godi\u0161nji bude cijeli mjesec).<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Termini \u201eradni dan\u201c i \u201edani\u201c u Zakonu o radu” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Naime, u Zakonu o radu za svaki konkretan slu\u010daj je naveden termin \u201eradni dan\u201c, odnosno \u201edani\u201c, pa se isto treba dosljedno primjenjivati u praksi (npr. kod godi\u0161njeg odmora, pla\u0107enog odsustva navode se radni <\/u>dani, prekid u radu do 15 dana <\/u>za sticanje prava na godi\u0161nji odmor, privremeni i povremeni poslovi – dani i drugo).<\/p>\n
Kada se u Zakonu navodi \u201eradni dan\u201c, uzimaju se u obzir samo radni dani (bez nedjelje, slobodnog dana, dana praznika u koji se ne radi).<\/p>\n
Me\u0111utim, ako se navodi samo \u201edani\u201c, uzimaju se u obzir kalendarski dani (i nedjelje, dani praznika u koje se ne radi i drugo).<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Privremeni raspored radnika na drugo radno mjesto” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
U odre\u0111enim vanrednim situacijama, navedene u \u010dlanu 108. Zakona o radu, kao \u0161to su zamjena iznenada odsutnog radnika, iznenadno pove\u0107anje obima posla, sprje\u010davanje nastanka ve\u0107e \u0161tete, kvar na postrojenjima, elementarne nepogode i u drugim situacijama koje moraju biti utvr\u0111ene ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, poslodavac mo\u017ee donijeti jednostranu odluku o rasporedu radnika na drugo radno mjesto, a najdu\u017ee 60 dana u toku jedne kalendarske godine.<\/p>\n
Pla\u0107a radnika i druge naknade se obra\u010dunavaju se kao da je radnik radio na radnom mjestu za koje ima zaklju\u010den ugovor o radu.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Radno vrijeme” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Zakonom o radu, \u010dlanom 35. radno vrijeme je definirano kao vremenski period u kojem je radnik, prema ugovoru o radu, obavezan obavljati poslove za poslodavca. Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se uka\u017ee takva potreba. Vrijeme pripravnosti za rad i visina naknade za vrijeme pripravnosti ure\u0111uje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Zna\u010di, vrijeme pripravnosti za rad ne smatra se radnim vremenom, ali za to vrijeme radniku pripada naknada.<\/p>\n
Ugovor o radu mo\u017ee se zaklju\u010diti za rad sa punim ili nepunim radnim vremenom. Puno radno vrijeme traje 40 sati sedmi\u010dno, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije odre\u0111eno u kra\u0107em trajanju (\u010dlan 36. Zakona o radu).<\/p>\n
U situaciji prouzrokovanoj pandemijom COVID-19, jednu od mjera koju mo\u017ee poduzeti poslodavac je primjena nepunog radnog vremena. To bi zna\u010dilo da poslodavac nije obavezan isplatiti radniku puni iznos pla\u0107e, ve\u0107 onaj iznos koji ovisi od du\u017eine radnog vremena. Ono \u0161to treba spomenuti jeste i to da se u takkvom slu\u010daju mora paziti na institut minimalne pla\u0107e.<\/p>\n
Poslodavac \u0107e obra\u010dunati topli obrok srazmjerno vremenu provedenom na radu (Mi\u0161ljenje Federalnog ministarstva finansija br. 03-14-1967\/02). Kada je u pitanju prijevoz, radniku pripada naknada za prijevoz u punom iznosu, u skladu sa kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.<\/p>\n
Drugi institut definiran Zakonom o radu, a koji se razlikuje od instituta nepuno radno vrijeme je \u201eskra\u0107eno radno vrijeme\u201c. \u010clanom 37. propisano je da se na poslovima na kojima, uz primjenu mjera sigurnosti i zdravlja na radu, nije mogu\u0107e za\u0161tititi radnika od \u0161tetnih utjecaja, radno vrijeme se skra\u0107uje srazmjerno \u0161tetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika. Gore navedeni poslovi utvr\u0111uju se pravilnikom o sigurnosti i zdravlju na radu, u skladu sa zakonom. O skra\u0107ivanju radnog vremena odlu\u010duje federalno odnosno kantonalno ministarstvo nadle\u017eno za rad na zahtjev poslodavca, inspektora rada ili sindikata, a na osnovu stru\u010dne analiza izdate od ovla\u0161tene stru\u010dne organizacije u skladu sa zakonom. Pri ostvarivanju prava na pla\u0107u i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skra\u0107eno radno vrijeme u smislu ovog \u010dlana izjedana\u010dava se sa punim radnim vremenom. To zna\u010di da prava radnika na ostvarivanje pla\u0107e, toplog obroka i prijevoza ostaju ista, kao da je radio puno radno vrijeme.<\/p>\n
Ako priroda posla to zahtjeva, puno i nepuno radno vrijeme mo\u017ee se preraspodijeliti tako da tokom jednog perioda traje du\u017ee, a tokom drugog perioda kra\u0107e od punog radnog vremena, s tim da prosje\u010dno radno vrijeme u toku trajanja preraspodjele, ne mo\u017ee biti du\u017ee od 52 sata sedmi\u010dno, a za sezonske poslove najdu\u017ee 60 sati sedmi\u010dno. Poslodavac je du\u017ean donijeti pisanu odluku o uvo\u0111enju preraspodjele radnog vremena, te je dostaviti radniku. Zna\u010di, ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosje\u010dno radno vrijeme ne mo\u017ee biti du\u017ee od punog ili nepunog radnog vremena, \u010dije je trajanje odre\u0111eno ugovorom o radu, u skladu sa \u010dlanom 36. Zakona o radu.<\/p>\n
Tako\u0111er, preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom. Ono \u0161to je tako\u0111er regulirano \u010dlanom 39. Zakona stavom (5), jeste to da je zabranjen rad u preraspodijeli radnog vremena ukoliko radnik ne da pisanu izjavu o pristanku na takav rad, i to: maloljetnom radniku, trudnici, majci, odnosno usvojitelju djeteta do tri godine \u017eivota, samohranom roditelju, samohranom usvojitelju i licu kojem je na osnovu rje\u0161enja nadle\u017enog organa dijete povjereno na \u010duvanje i odgoj, do \u0161est godina \u017eivota djeteta.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Da li poslodavac mo\u017ee smanjiti pla\u0107u za vrijeme dok traje progla\u0161eno stanje prirodne nesre\u0107e?” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Ako bi zbog novonastale situacije poslodavac umanjio plate radnicima, a pla\u0107a, dodaci na pla\u0107u i periodi isplate predstavljaju obavezne elemente koje ugovor o radu mora sadr\u017eavati, u takvom slu\u010daju poslodavac bi bio du\u017ean da radnicima uz otkaz ugovora o radu, istovremeno ponudi i zaklju\u010divanje novog ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima, u skladu sa \u010dlanom 107. Zakona o radu. Ako radnik prihvati ponudu poslodavca, zadr\u017eava pravo da pred nadle\u017enim sudom osporava dopu\u0161tenost takve izmjene ugovora. O ponudi za zaklju\u010divanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne mo\u017ee biti kra\u0107i od osam dana.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Sporazum o prestanku ugovora o radu” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Kada je u pitanju sporazumni prekid ranog odnosa, treba napomenuti da radnik slobodnom voljom stupa u radni odnos, te da isto tako mo\u017ee na temelju slobodno izra\u017eene volje i prekinuti takav pravni odnos. Tako\u0111er, i poslodavac mo\u017ee radniku ponuditi sporazumni otkaz ugovora o radu. Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanoj formi, i takvim sporazumom se utvr\u0111uje rok u kojem radni odnos prestaje, te sva me\u0111usobna prava i obaveze koje iz prekida radnog odnosa proizilaze (\u010dlan 95. Zakona o radu).<\/p>\n
U slu\u010daju sporazumnog prekida ugovora o radu, radnik ne ostvaruje pravo na otpremninu i na nov\u010danu naknadu za slu\u010daj nezaposlenosti.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Otkaz ugovora o radu ” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Prema \u010dlanu 96. Zakona o radu, poslodavac mo\u017ee otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako:<\/p>\n
U istom \u010dlanu, u stavu (3) se navodi da ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu u smislu stava (1) ta\u010dka a. ovog \u010dlana, poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama ili stepenom stru\u010dne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapo\u0161ljavanja drugih lica du\u017ean je ponuditi zaposlenje onim radnicima \u010diji su ugovori o radu otkazani.<\/p>\n
Poslodavac je du\u017ean radniku uru\u010diti otkaz u pisanoj formi, i obrazlo\u017eiti otkaz. U ovom slu\u010daju, kada poslodavac otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne mo\u017ee biti kra\u0107i od 14 dana. U situaciji u kojoj je radnik na zahtjev poslodavca prestao sa radom prije isteka otkaznog roka, tj. poslodavac nije ispo\u0161tovao trajanje otkaznog roka, poslodavac je u skladu sa \u010dlanom 106. stav (1) du\u017ean i obavezan radniku isplatiti naknadu pla\u0107e i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. Otkazni rok po\u010dinje te\u0107i od dana uru\u010denja otkaza radniku. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu mo\u017ee se utvrditi du\u017ee trajanje otkaznog roka, ali ne du\u017ee od tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz. Poslodavac radniku mora omogu\u0107iti da iskoristi godi\u0161nji odmor ili da mu isplati naknadu za neiskori\u0161teni godi\u0161nji odmor. Tako\u0111er, kada je u pitanju otpremnina, ukoliko je radnik imao ugovor na neodre\u0111eno vrijeme, a poslodavac mu otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, poslodavac je du\u017ean da istu isplati, u skladu sa \u010dlanom 111. Zakona o radu.<\/p>\n
Odmah nakon otkaza ugovora o radu, ili najkasnije 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, radnik bi trebao da se prijavi na Zavod za zapo\u0161ljavanje, kako bi ostvario pravo na zdravstveno osiguranje i naknadu za vrijeme nezaposlenosti.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Prava radnika u slu\u010daju nezakonitog otkaza” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Ukoliko poslodavac radniku daje nezakonit otkaz ugovora o radu, tada je radniku omogu\u0107eno da u sudskom postupku tra\u017ei za\u0161titu svojih prava. U skladu sa \u010dlanom 106. stav (2), ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit mo\u017ee poslodavca obavezati da:<\/p>\n
Tako\u0111er, u stavu (4) istog \u010dlana se ka\u017ee da radnik koji osporava otkazivanje ugovora o radu mo\u017ee tra\u017eiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vra\u0107anju na rad, do okon\u010danja sudskog spora. U odlu\u010divanju o dono\u0161enju privremene mjere osiguranja sud bi se trebao prije svega rukovoditi razlozima koji su doveli do otkaza ugovora o radu, tj. utvrditi da li se oni nalaze na strani radnika ili na strani poslodavca.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Otkaz ugovora o radu najmanje petorici radnika – program zbrinjavanja radnika” _builder_version=”4.6.5″ _module_preset=”default” open=”off”]<\/p>\n
Zakon o radu u \u010dlanu 109. regulira kolektivno otpu\u0161tanje radnika. Poslodavac koji zapo\u0161ljava vi\u0161e od 30 radnika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehni\u010dkih ili organizacijskih razloga otka\u017ee ugovor o radu najmanje petorici radnika, du\u017ean je da se konsultira sa vije\u0107em zaposlenika i sindikatom. Navedeni razlozi su pojedina\u010dni i svaki od njih predstavlja osnov za kolektivno otpu\u0161tanje radnika. Opravdan razlog postoji kada poslodavac nema mogu\u0107nost da zadr\u017ei na radu radnika, odnosno radnike bez \u0161tete po poslovanje, odnosno otkaz je neophodan radi o\u010duvanja konkurentnosti poslodavca na tr\u017ei\u0161tu. Poslodavac je obavezan nakon kolektivnog otpu\u0161tanja radnika sa\u010diniti program zbrinjavanja vi\u0161ka radnika, koji ima tr\u017ei\u0161no-socijalni karakter.<\/p>\n
Obaveza konsultiranja u smislu \u010dlana 109. ovog zakona: zasniva se na aktu u pisanoj formi koji je pripremio poslodavac i zapo\u010dinje najmanje 30 dana prije davanja obavijesti o otkazu radnicima na koje se odnosi (\u010dlan 110. Zakona o radu). Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu, poslodavac namjerava da zaposli radnike sa istim kvalifikacijama i stepenom stru\u010dne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapo\u0161ljavanja drugih lica du\u017ean je ponuditi zaposlenje onim radnicima \u010diji su ugovori o radu otkazani.<\/p>\n
Zakonom o vije\u0107u zaposlenika (\u201eSlu\u017ebene novine FBiH\u201c, br. 38\/04) se u \u010dlanu 23. regulira obaveza konsultiranja poslodavca sa vije\u0107em zaposlenika prije dono\u0161enja odluke zna\u010dajne da prava i interese radnika, a nara\u010dito kada se radi o namjeri poslodavca da zbog ekonomskih, tehni\u010dkih ili organizacijskih razloga otka\u017ee ugovor o radu za vi\u0161e od 10% uposlenika, a najmanje petorici. \u010clanom 24. istog zakona propisan je sam postupak konsultacije, a isti podrazumijeva da poslodavac odluku koja se ti\u010de radnika dostavlja VZ najmanje 30 dana prije dono\u0161enja iste, a VZ je du\u017eno da u roku od sedam dana dostavi primjedbe i prijedloge. Ako se vije\u0107e zaposlenika ne izjasni o namjeravanoj odluci poslodavcu u navedenom roku, smatrat \u0107e se da nema primjedbi i prijedloga.<\/p>\n
U slu\u010daju da se u smislu \u010dlana 26. Zakona donosi odluka kojom se reguliraju prava i interesi radnika koji su su stariji od 55 godina – mu\u0161karci ili 50 godina – \u017eene, ili su radnici kojima je utvr\u0111ena invalidnost II kategorije, ili su \u010dlanovi sindikalnog odbora, poslodavac je du\u017ean pribaviti posebnu saglasnost.<\/p>\n
Odredbom \u010dlana 25. Zakona o vije\u0107u zaposlenika propisano da odluka koja se donese suprotno odredbama o obaveznoj konsultaciji je ni\u0161tavna.<\/p>\n
[\/et_pb_accordion_item][\/et_pb_accordion][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n<\/span>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" U potrazi ste za odgovorom? Rado \u0107emo Vam odgovoriti na svako Va\u0161e pitanje ili nejasno\u0107u. Uz tim pravnika mo\u017eete dobiti brz i pouzdan odgovor. Pro\u010ditajte ispod neke od odgovora na postavljena pitanja.Ako postoji sumnja da je radnik bio u kontaktu sa izvorom korona virusa ili radnik po\u010dne pokazivati znakove bolesti, potrebno je postupati u skladu […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"class_list":["post-29","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\n