Ako je radnik dobio rješenje o samoizolaciji, dužan je u roku od tri dana da se javi svom ljekaru radi otvaranja bolovanja. U skladu sa članom 72. stav 5. Zakona o radu, radnik je dužan, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja spriječenosti za rad, pisanim putem obavijestiti poslodavca o privremenoj spriječenosti za rad.

Radnik može biti spriječen da obavlja radnu obavezu ako je zaražen koronavirusom, ako mu je naložena samoizolacija i ako je u samoizolaciji. U tom slučaju poslodavac je istom dužan isplatiti naknadu plate. Članom 42. stavom (3) Zakona o zdravstvenom osiguranju („Službene novine FBiH“, br. 30/97, 7/02, 70/08 i 48/11) definirano je da radnici imaju pravo na naknadu plate za vrijeme privremene spriječenosti za rad ako su izolovani kao kliconoše ili zbog pojave zaraze u njihovoj okolini. Dakle, radniku će pripadati naknada plate od prvog dana privremene spriječenosti za rad i dok ta spriječenost traje, shodno članu 57. Zakona o zdravstvenom osiguranju kojim se propisuje da se naknada plate osiguraniku isplaćuje na teret sredstava kantonalnog zavoda osiguranja od prvog dana korištenja ovog prava. Naknadu plate obračunava i isplaćuje pravno lice, odnosno fizičko lice, s tim da je kantonalni zavod obavezan vratiti isplaćenu naknadu u roku od 45 dana o dana prijema zahtjeva za povrat. Provedbene propise o načinu ostvarivanja prava na naknadu plate donosi upravno vijeće kantonalnog zavoda osiguranja.

Za vrijeme trajanja izolacije, odnosno privremene spriječenosti za rad, radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok.

Kada je u pitanju visina naknade za prijevoz na posao i sa posla, ona će ovisti o tome kako je istu definirao pravilnik o radu. Ako je propisano da poslodavac isplaćuje iznos mjesečne karte, mišljenje je da za dane odsustva sa posla (izolacije) poslodavac ne bi trebao vršiti umanjenje, jer u takvom slučaju radnik neće biti u mogućnosti da s ostatkom novca kupi mjesečnu kartu, niti da kupuje pojedinačne dnevne karte, koje su u zbiru skuplje od mjesečnih. Međutim, ako je pravilnikom o radu drugačije propisano, odnosno da se naknada obračunava i isplaćuje u visini cijene dnevnih karata puta broj radnih dana, u tom slučaju će poslodavac naknadu umanjiti za one dane kada radnik nije dolazio u mjesto rada.

Jedna od preporuka Vlade Federacije Bosne i Hercegovine jeste da se da se radnici za vrijeme pandemije upute na rad od kuće. U skladu sa članom 7. Zakona o radu, poslodavac utvrđuje mjesto i način obavljanja rada poštivajući pri tome prava i dostojanstvo radnika, a radnik je obavezan prema uputama poslodavca datim u skladu sa prirodom i vrstom rada lično obavljati preuzeti posao, te poštivati organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i zakone i opće akte poslodavca.

Poslodavac bi trebao da donese pisanu odluku o radu od kuće, u kojoj će biti navedeno hoće li svi radnici raditi od kuće ili samo određene skupine, zatim u kojem razdoblju i na koji način će se rad obavljati.

Član 26. stav (1) Zakona o radu definira da se ugovor o radu može zaključiti radi obavljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik), u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ugovor o radu zaključen u smislu stava (1) ovog člana, pored podataka iz člana 24. ovog zakona, sadrži i podatke o trajanju radnog vremena, vrsti poslova i načinu organiziranja rada, uvjetima rada i načinu vršenja nadzora nad radom, visini plaće za obavljeni rad i rokovima isplate, upotrebi vlastitih sredstava za rad i naknadi troškova za njihovu upotrebu, naknadi drugih troškova vezanih za obavljanje poslova i način njihovog utvrđivanja, te drugim pravima i obavezama. Ugovor iz stava (1) ovog člana može se zaključiti samo za poslove koji nisu opasni ili štetni po zdravlje radnika ili drugih lica i ne ugrožava radnu okolinu, u skladu sa zakonom.

S obzirom da je mjesto rada radnika jedan od bitnih elemenata ugovora o radu, poslodavac bi u slučaju da želi ugovoriti povremeni ili stalni rad od kuće morao ponuditi radniku otkaz ugovora sa ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Međutim, u određenim slučajevima poslodavci mogu donijeti i odluku o radu izvan prostorija poslodavca. Prethodno je potrebno da granskim kolektivnim ugovorom, kolektivnim ugovorom na nivou preduzeća, a obavezno pravilnikom o radu bude propisana takva mogućnost, kao i poslovi koji se mogu obavljati na ovakav način.

Ukoliko radnik radi kombinovano (od kuće i na svom radnom mjestu npr. ponedjeljak i utorak rad od kuće – srijeda, četvrtak i petak rad na radnom mjestu u sjedištu poslodavca) u tom slučaju poslodavac može donijeti odluku u kojoj će navesti vrijeme koje radnik radi izvan prostorija poslodavca i obaveze koje su propisane članom 26. ZOR FBiH. Također, bitno je spomenuti da se ugovori o radu ne mogu zaključivati retroaktivno. Ukoliko bi radnici radili izvan prostorija poslodavca (odnosno od kuće) u tom slučaju, prema važećim odredbama ZOR-a, poslodavci su dužni da provedu procedure iz člana 107. (odredbe zakona o radu koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i u slučaju kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima) istog zakona, prije nego što se radnici upute na rad od kuće.

Što se tiče plaće, ona ostaje identična kao da je radnik radio u prostorijama poslodavca. Radnik ostvaruje pravo na topli obrok u skladu sa pravilnikom o radu, s obzirom da se to pravo ostvaruje za vrijeme obavljanja rada, što je i rad od kuće. Također, radnik ima pravo na naknadu troškova kada je u pitanju upotreba vlastitih sredstava za rad, i naknadu drugih troškova koji su vezani za rad od kuće.

Poslodavac nije u obavezi da isplati naknadu za prijevoz u ovom slučaju.

Članom 45. Zakona o zdravstvenom osiguranju propisano je da osiguranik nema pravo na naknadu plaće ako: svjesno prouzrokuje privremenu nesposbnost za rad; namjerno spriječava  ozdravljenje, odnosno osposobljavanje; prima plaću ili obavlja drugu djelatnost; bez opravdanog razloga se ne odazove na poziv za ljekarski pregled izabranog doktora medicine primarne zdravstvene zaštite; izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite, odnosno kontrolor kantonalnog zavoda osiguranja utvrde da se ne pridržava uputa za liječenje, odnosno bez dozvole izabranog doktora medicine otputuje iz mjesta prebivališta; ako se u roku od tri dana nakon početka bolesti ne javi izabranom doktoru medicine primarne zdravstvene zaštite da je obolio.

Prema navedenom, poslodavac nije obavezan isplatiti plaću radniku koji se ne pridržava propisanih mjera karantina, tj. namjerno spriječava ozdravljenje. Osiguraniku ne pripada naknada plaće od momenta kada su nastupile okolnosti iz stava (1) ovog člana.

Pandemija je dovela poslodavce do rješavanja problema koji se tiču adekvatne zaštite zdravlja svojih radnika kako sa stanovišta zaštite ličnih podataka (imajući u vidu da zdravstveni podaci predstavljaju posebnu vrstu ličnih podataka), tako sa stanovišta obrade istih od strane Zakona o zaštiti ličnih podataka i Opće uredbe o zaštiti ličnih podataka. Poslodavci, kako bi odgovorili na sve veću prijetnju od potencijalne zaraze, razmatraju da prate zdravstveno stanje radnika, njihove planove putovanja na poslu i van njega, kao i njihove kontakte sa zaraženim pojedincima van radnog mjesta.

U svakom slučaju, ako se poslodavac odluči da prikuplja podatke o simptomima bolesti od radnika, morat će obezbjediti da se obrada ličnih podataka vrši na osnovu odgovarajućeg pravnog osnova. Nizom navedenih obaveza, preporuka za poslodavca bi bila da ne primorava radnike da daju bilo kakve lične podatke, ne prikuplja lične podatke koji nisu od značaja za sprječavanje i kontrolu COVID-19, ne prikuplja ili koristi date lične podatke u druge svrhe, ne otkriva lične podatke trećim licima, osim nadležnim organima za prikupljanje ovih podataka, kao i da koristi sigurne tehnologije za čuvanje ličnih podataka.

Pravo na privatnost, pravo na zaštitu ličnih podataka te ostala osobna prava, iako neotuđiva, nisu apsolutna prava, nego da se ista iznimno i u tačno propisanim okolnostima mogu ograničiti. S obzirom da pandemija COVID-19 nekontrolisano utiče na zdravlje i život svakog od nas, potrebno je istaknuti značaj uvodne odredbe Opće uredbe po kojoj bi se obrada ličnih podataka trebala smatrati zakonitom ako je potrebna za zaštitu interesa koji je neophodan za očuvanje života ispitanika ili druge fizičke osobe. Obrada ličnih podataka na temelju životno važnih interesa druge fizičke osobe u načelu bi se smjela obavljati samo ako se obrada očito ne može temeljiti na drugoj pravnoj osnovi.

Obrađivači podataka i u novonastalim situacijama dužni su da vode računa o tome da za svaku obradu podataka o ličnosti mora postojati odgovarajući pravni osnov i svrha, da se mogu obrađivati podaci koji su primjereni, bitni i ograničeni na ono što je neophodno za postizanje svrhe obrade, a da lica čiji se podaci obrađuju moraju biti upoznata s obradom, kao i da se moraju preduzimati adekvatne zaštite od neovlaštene i nezakonite obrade ličnih podataka.

Prije započinjanja obrade podataka o ličnosti mora biti jasno definisana svrha koja se mora postići obradom, a koja mora biti zakonski opravdana.

Dakle, poslodavac mora postupati na način da poštuje prava radnika, te da podaci o zdravlju predstavljaju lične podatke koji uživaju zaštitu po Zakonu o zaštiti ličnih podataka („Sl. glasnik BiH“, br. 49/06, 76/11 i 89/11) i isti se ne mogu saopštavati bez saglasnosti radnika.

Definirano je članom 54. Zakona o radu, u kojem se navodi da poslodavac može radniku, na njegov pisani zahtjev, odobriti odsustvo sa rada bez naknade plaće – neplaćeno odsustvo. Uvjeti i vrijeme korištenja neplaćenog odsustva uređuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Poslodavac je dužan omogućiti radniku odsustvo do četiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plaće – plaćeno odsustvo. Poslodavac može radniku odobriti neplaćeno odsustvo i u drugim slučajevima i za duži vremenski period, kako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Poslodavac ne može poslati radnika na neplaćeno odsustvo bez njegovog pristanka, niti donijeti jednostranu odluku kojom se radnik upućuje na neplaćeno odsustvo.

Za vrijeme odsustva sa rada prava i obaveze radnika koja se stiču na radu i po osnovu rada, miruju. To znači da radnik ne ostvaruje pravo na plaću ili naknadu plaće, te je odjavljen s obaveznog osiguranja (evidentira se mirovanje radnog odnosa). Nakon povratka sa neplaćenog odsustva, radnik se ponovo prijavljuje u Poreznu upravu, odnosno na evidenciju. To znači da poslodavac nije obavezan plaćati doprinose za radnika koji se nalazi na neplaćenom odsustvu.

Radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok i naknadu za prijevoz na posao i sa posla.

Zakon o radu je definirao institut plaćenog odsustva u članu 53. Radnik ima pravo na naknadu plaće do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini u slučaju: stupanja u brak, porođaja supruge, teže bolesti i smrti člana uže porodice, odnosno domaćinstva, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Članom uže porodice, u smislu stava (1) ovog člana smatraju se: bračni odnosno vanbračni partner, dijete (bračno, vanbračno, usvojeno, pastorče i dijete bez roditelja uzeto na izdržavanje), otac, majka, očuh, maćeha, usvojilac, dedo i nana (po ocu i majci), braća i sestre. Također, radnik ima pravo na plaćeno odsustvo za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja, te obrazovanja za potrebe sindikalnog rada, pod uslovima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

U pogledu sticanja prava iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom, vrijeme plaćenog odsustva smatra se vremenom provedenim na radu. Dakle, radniku pripada plaća kao da je radio (s izuzetkom naknade za prijevoz, topli obrok, noćni rad, rad nedjeljom itd.), a period odsustva će se uračunati u radni staž.

Radnik ima pravo na plaćeno odsustvo i u drugim slučajevima i za vrijeme utvrđeno propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom. U suprotnom ako nije na ovaj način regulirano, tada bi radnik ovo pravo mogao koristiti samo u skladu sa Zakonom o radu. Svakako da bi se kod određivanja drugih slučajeva trebao cijeniti interes radnika i interes poslodavca.

Poslodavac će na osnovu pismenog zahtjeva radnika za odobrenje plaćenog odsustva, izdati rješenje radniku za korištenje istog. Dani plaćenog odsustva računaju se u radnim danima.

Poslodavac može u novonastaloj situaciji donijeti odluku o prekidu rada, ali se takva odluka može donijeti samo za kraći vremenski period. U skladu sa članom 81. stav (3) Zakona o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje radnik nije kriv  (viša sila, privremeni zastoj u proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Poslodavac svojim internim aktom propisuje iznos navedene naknade, te nema zakonskih prepreka da naknada iznosi npr. 50% od iznosa neto satnice. Također, osnovica za obračun doprinosa ne može biti niža od najniže plaće (u bruto iznosu: 3,35 KM puta broj radnih sati u mjesecu).

Radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok i prijevoz za vrijeme trajanja prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje nije kriv.

Zakonom o radu je propisano da radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana (član 47. stav 1.). Prema članu 50. godišnji odmor se može koristiti u dva dijela. Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u trajanju od najmanje 12. radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine, što je u skladu sa Konvencijom MOR-a o plaćenom godišnjem odmoru. Radnik koji ne iskoristi prvi dio godišnjeg odmora, nema pravo prenošenja godišnjeg odmora u narednu godinu.

Kada će radnik koristit godišnji odmor zavisi, prije svega, od potrebe rada i opravdanih razloga radnika. Poslodavac je dužan pisanom odlukom obavijestiti radnika o trajanju godišnjeg odmora i periodu njegovog korištenja najmanje sedam dana prije korištenja godišnjeg odmora. (član 52. stav 2.).

U članu 48. Zakona o radu se navodi da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada. Također, odsustvo sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, materinstva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.

Radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora ima pravo na naknadu plaće, u visini plaće koju bi ostvario da je radio. U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca. (član 52. stav 3. i 4.).

Zbog smanjenja obima posla, i zbog spriječavanja širenja zaraze na radnom mjestu, poslodavac može donijeti riješenje o korištenju preostalog dijela godišnjeg odmora, i plan korištenja novog godišnjeg odmora, uz konsultaciju sa sindikatom, zavisno od potrebe rada, u skladu sa članom 52.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, radnik ne ostvaruje pravo na topli obrok, niti naknadu za prijevoz (ukoliko godišnji bude cijeli mjesec).

Naime, u Zakonu o radu za svaki konkretan slučaj je naveden termin „radni dan“, odnosno „dani“, pa se isto treba dosljedno primjenjivati u praksi (npr. kod godišnjeg odmora, plaćenog odsustva navode se radni dani, prekid u radu do 15 dana za sticanje prava na godišnji odmor, privremeni i povremeni poslovi – dani i drugo).

Kada se u Zakonu navodi „radni dan“, uzimaju se u obzir samo radni dani (bez nedjelje, slobodnog dana, dana praznika u koji se ne radi).

Međutim, ako se navodi samo „dani“, uzimaju se u obzir kalendarski dani (i nedjelje, dani praznika u koje se ne radi i drugo).

U određenim vanrednim situacijama, navedene u članu 108. Zakona o radu, kao što su zamjena iznenada odsutnog radnika, iznenadno povećanje obima posla, sprječavanje nastanka veće štete, kvar na postrojenjima, elementarne nepogode i u drugim situacijama koje moraju biti utvrđene ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, poslodavac može donijeti jednostranu odluku o rasporedu radnika na drugo radno mjesto, a najduže 60 dana u toku jedne kalendarske godine.

Plaća radnika i druge naknade se obračunavaju se kao da je radnik radio na radnom mjestu za koje ima zaključen ugovor o radu.

Zakonom o radu, članom 35. radno vrijeme je definirano kao vremenski period u kojem je radnik, prema ugovoru o radu, obavezan obavljati poslove za poslodavca. Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba. Vrijeme pripravnosti za rad i visina naknade za vrijeme pripravnosti uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Znači, vrijeme pripravnosti za rad ne smatra se radnim vremenom, ali za to vrijeme radniku pripada naknada.

• Puno, nepuno i skraćeno radno vrijeme

Ugovor o radu može se zaključiti za rad sa punim ili nepunim radnim vremenom. Puno radno vrijeme traje 40 sati sedmično, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno u kraćem trajanju (član 36. Zakona o radu).

U situaciji prouzrokovanoj pandemijom COVID-19, jednu od mjera koju može poduzeti poslodavac je primjena nepunog radnog vremena. To bi značilo da poslodavac nije obavezan isplatiti radniku puni iznos plaće, već onaj iznos koji ovisi od dužine radnog vremena. Ono što treba spomenuti jeste i to da se u takkvom slučaju mora paziti na institut minimalne plaće.

Poslodavac će obračunati topli obrok srazmjerno vremenu provedenom na radu (Mišljenje Federalnog ministarstva finansija br. 03-14-1967/02). Kada je u pitanju prijevoz, radniku pripada naknada za prijevoz u punom iznosu, u skladu sa kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Drugi institut definiran Zakonom o radu, a koji se razlikuje od instituta nepuno radno vrijeme je „skraćeno radno vrijeme“. Članom 37. propisano je da se na poslovima na kojima, uz primjenu mjera sigurnosti i zdravlja na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skraćuje srazmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika. Gore navedeni poslovi utvrđuju se pravilnikom o sigurnosti i zdravlju na radu, u skladu sa zakonom. O skraćivanju radnog vremena odlučuje federalno odnosno kantonalno ministarstvo nadležno za rad na zahtjev poslodavca, inspektora rada ili sindikata, a na osnovu stručne analiza izdate od ovlaštene stručne organizacije u skladu sa zakonom. Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skraćeno radno vrijeme u smislu ovog člana izjedanačava se sa punim radnim vremenom. To znači da prava radnika na ostvarivanje plaće, toplog obroka i prijevoza ostaju ista, kao da je radio puno radno vrijeme.

• Preraspodjela radnog vremena

Ako priroda posla to zahtjeva, puno i nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme u toku trajanja preraspodjele, ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za sezonske poslove najduže 60 sati sedmično. Poslodavac je dužan donijeti pisanu odluku o uvođenju preraspodjele radnog vremena, te je dostaviti radniku. Znači, ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosječno radno vrijeme ne može biti duže od punog ili nepunog radnog vremena, čije je trajanje određeno ugovorom o radu, u skladu sa članom 36. Zakona o radu.

Također, preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom. Ono što je također regulirano članom 39. Zakona stavom (5), jeste to da je zabranjen rad u preraspodijeli radnog vremena ukoliko radnik ne da pisanu izjavu o pristanku na takav rad, i to: maloljetnom radniku, trudnici, majci, odnosno usvojitelju djeteta do tri godine života, samohranom roditelju, samohranom usvojitelju i licu kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta.

Ako bi zbog novonastale situacije poslodavac umanjio plate radnicima, a plaća, dodaci na plaću i periodi isplate predstavljaju obavezne elemente koje ugovor o radu mora sadržavati, u takvom slučaju poslodavac bi bio dužan da radnicima uz otkaz ugovora o radu, istovremeno ponudi i zaključivanje novog ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima, u skladu sa članom 107. Zakona o radu. Ako radnik prihvati ponudu poslodavca, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora. O ponudi za zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam dana.

Kada je u pitanju sporazumni prekid ranog odnosa, treba napomenuti da radnik slobodnom voljom stupa u radni odnos, te da isto tako može na temelju slobodno izražene volje i prekinuti takav pravni odnos. Također, i poslodavac može radniku ponuditi sporazumni otkaz ugovora o radu. Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanoj formi, i takvim sporazumom se utvrđuje rok u kojem radni odnos prestaje, te sva međusobna prava i obaveze koje iz prekida radnog odnosa proizilaze (član 95. Zakona o radu).

U slučaju sporazumnog prekida ugovora o radu, radnik ne ostvaruje pravo na otpremninu i na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Prema članu 96. Zakona o radu, poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako:

1. je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, ili
2. radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.

U istom članu, u stavu (3) se navodi da ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu u smislu stava (1) tačka a. ovog člana, poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama ili stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.

Poslodavac je dužan radniku uručiti otkaz u pisanoj formi, i obrazložiti otkaz. U ovom slučaju, kada poslodavac otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti kraći od 14 dana. U situaciji u kojoj je radnik na zahtjev poslodavca prestao sa radom prije isteka otkaznog roka, tj. poslodavac nije ispoštovao trajanje otkaznog roka, poslodavac je u skladu sa članom 106. stav (1) dužan i obavezan radniku isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. Otkazni rok počinje teći od dana uručenja otkaza radniku. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka, ali ne duže od tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz. Poslodavac radniku mora omogućiti da iskoristi godišnji odmor ili da mu isplati naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Također, kada je u pitanju otpremnina, ukoliko je radnik imao ugovor na neodređeno vrijeme, a poslodavac mu otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, poslodavac je dužan da istu isplati, u skladu sa članom 111. Zakona o radu.

Odmah nakon otkaza ugovora o radu, ili najkasnije 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, radnik bi trebao da se prijavi na Zavod za zapošljavanje, kako bi ostvario pravo na zdravstveno osiguranje i naknadu za vrijeme nezaposlenosti.

Ukoliko poslodavac radniku daje nezakonit otkaz ugovora o radu, tada je radniku omogućeno da u sudskom postupku traži zaštitu svojih prava. U skladu sa članom 106. stav (2), ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit može poslodavca obavezati da:

1. vrati radnika na rad, na njegov zahtjev, na poslove na kojima je radio ili druge odgovarajuće poslove i isplati mu naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio i nadoknadi mu štetu, ili
2. isplati radniku:

• naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio;
• naknadu štete za pretrpljenu štetu;
• otpremninu na koju radnik ima pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
• druge naknade na koje radnik ima pravo, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Također, u stavu (4) istog člana se kaže da radnik koji osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraćanju na rad, do okončanja sudskog spora. U odlučivanju o donošenju privremene mjere osiguranja sud bi se trebao prije svega rukovoditi razlozima koji su doveli do otkaza ugovora o radu, tj. utvrditi da li se oni nalaze na strani radnika ili na strani poslodavca.

Zakon o radu u članu 109. regulira kolektivno otpuštanje radnika. Poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu najmanje petorici radnika, dužan je da se konsultira sa vijećem zaposlenika i sindikatom. Navedeni razlozi su pojedinačni i svaki od njih predstavlja osnov za kolektivno otpuštanje radnika. Opravdan razlog postoji kada poslodavac nema mogućnost da zadrži na radu radnika, odnosno radnike bez štete po poslovanje, odnosno otkaz je neophodan radi očuvanja konkurentnosti poslodavca na tržištu. Poslodavac je obavezan nakon kolektivnog otpuštanja radnika sačiniti program zbrinjavanja viška radnika, koji ima tržišno-socijalni karakter.

Obaveza konsultiranja u smislu člana 109. ovog zakona: zasniva se na aktu u pisanoj formi koji je pripremio poslodavac i započinje najmanje 30 dana prije davanja obavijesti o otkazu radnicima na koje se odnosi (član 110. Zakona o radu). Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu, poslodavac namjerava da zaposli radnike sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.

Zakonom o vijeću zaposlenika („Službene novine FBiH“, br. 38/04) se u članu 23. regulira obaveza konsultiranja poslodavca sa vijećem zaposlenika prije donošenja odluke značajne da prava i interese radnika, a naračito kada se radi o namjeri poslodavca da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu za više od 10% uposlenika, a najmanje petorici. Članom 24. istog zakona propisan je sam postupak konsultacije, a isti podrazumijeva da poslodavac odluku koja se tiče radnika dostavlja VZ najmanje 30 dana prije donošenja iste, a VZ je dužno da u roku od sedam dana dostavi primjedbe i prijedloge. Ako se vijeće zaposlenika ne izjasni o namjeravanoj odluci poslodavcu u navedenom roku, smatrat će se da nema primjedbi i prijedloga.

U slučaju da se u smislu člana 26. Zakona donosi odluka kojom se reguliraju prava i interesi radnika koji su su stariji od 55 godina – muškarci ili 50 godina – žene, ili su radnici kojima je utvrđena invalidnost II kategorije, ili su članovi sindikalnog odbora, poslodavac je dužan pribaviti posebnu saglasnost.

Odredbom člana 25. Zakona o vijeću zaposlenika propisano da odluka koja se donese suprotno odredbama o obaveznoj konsultaciji je ništavna.